En un mercado de trabajo cada vez más globalizado, las empresas de todo el mundo compiten para atraer y retener a los mejores talentos pero, al igual que la población internacional de la que forman parte, estos colaboradores no responden a una sola descripción. El mejor candidato para su empresa puede ser hombre o mujer, soltero o padre de familia, heterosexual o parte de la comunidad LGBT.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas crear Servicios de Beneficios e Incentivos que atraigan con efectividad a este grupo de talentos y recompensen, reconozcan e inspiren la diversidad entre todos los colaboradores? Analizando el mercado, hemos encontrado empresas pioneras que han tomado la delantera en este terreno. Estos son sus principales aprendizajes.
Lección 1. Brindar los mismos beneficios a los colaboradores es simplemente lo correcto.
Si bien las parejas del mismo sexo han ganado duras batallas por la igualdad en todo el mundo, muchas personas de la comunidad LGBT siguen esperando esa victoria. Sin embargo, esto no ha impedido que Barclays en Hong Kong amplíe el alcance de su paquete de beneficios para satisfacer las necesidades de todos sus colaboradores. El matrimonio entre personas del mismo sexo no está reconocido en Hong Kong, por lo que el banco multinacional británico decidió extender su amplia gama de beneficios, incluida la cobertura médica y dental, la licencia de paternidad y maternidad y el permiso por duelo, a las parejas del mismo sexo de sus colaboradores.
Del mismo modo, Google, un pionero indiscutible, también tomó partido por sus colaboradores LGBT, mucho antes de que la Corte Suprema de Estados Unidos legalizara el matrimonio homosexual. Antes de tomar esta decisión, los colaboradores que compartían su cobertura médica con parejas del mismo sexo debían pagar un impuesto adicional que no se aplicaba a parejas heterosexuales. Como la empresa no podía cambiar la ley, decidió buscarle la vuelta y pagar el impuesto a nombre de sus colaboradores. Según el Vicepresidente de Gestión de Personas de Google, Laszlo Block, la iniciativa costó algo de dinero extra pero, al final, "se trataba de hacer lo que era correcto", según dijo al New York Times.
Sodexo Perú, junto con otras empresas peruanas como Accenture, IBM, Med Johnson y Scotiabank, han lanzado la plataforma Pride Connection. “La idea es crear las condiciones favorables para que nuestros colaboradores pueda expresar su orientación sexual, si es que así lo desean. Para nosotros es suficiente satisfacción que se sientan como en casa, trabajando con nosotros”, manifiesta Carolina Rouillón, directora de Responsabilidad Corporativa y Comunicaciones de Sodexo. El objetivo de esta iniciativa es sumar a cincuenta empresas. Para formar parte de la plataforma, la empresa tiene que demostrar que cuenta con políticas inclusivas y no de discriminación.
Lección 2. Recuerde que sus colaboradores son una parte fundamental de la familia de alguien.
En el ajetreo y el bullicio del mundo de los negocios, es fácil perder de vista el hecho de que sus colaboradores tienen necesidades fuera del lugar de trabajo. De hecho, pueden vivir con una discapacidad, pueden estar cuidando padres ancianos, criando una familia o pueden formar parte de la creciente Generación Sándwich. Según los investigadores, aproximadamente el 25% de los millennials son Sandwichers, personas que, al mismo tiempo, cuidan a sus padres y niños pequeños. Y dado que el 84% de las nuevas madres son millennials, esta tendencia no hará más que aumentar durante los próximos años.
¡Esto es algo crucial y no puede pasarlo por alto! Al contrario, las empresas que piensan en el futuro tienen un papel importante que desempeñar en la vida de los colaboradores, ofreciéndoles programas de asistencia, horarios flexibles y servicios de conserjería que puedan ayudarlos a gestionar su vida diaria e incluso mantenerse más enfocados y comprometidos cuando están en el trabajo.
Schwab, por ejemplo, abona a sus colaboradores hasta 5,000 dólares por año para gastos de cuidado infantil y educación. Deloitte, por su parte, se puso como objetivo aliviar la carga de sus colaboradores con familiares a cargo. Esta firma mundial de servicios profesionales actualizó su política de beneficios el otoño pasado y brindó a todos sus empleados hasta 16 semanas de tiempo libre pagado para cuidar niños y familiares enfermos.
Una vez más, Google dio un paso al frente al ofrecer a sus colaboradores un generoso plan de licencia parental, al ayudar a pagar las tasas de adopción e, incluso, al proporcionar una prima para comida para llevar durante los primeros meses de paternidad. Hay que destacar que Google proporcionó todos estos beneficios a los padres, independientemente de su sexo o estado civil.
Lección 3. Equilibre la balanza y coseche los beneficios.
“Género” es quizás una de las palabras de moda más importantes en la discusión sobre diversidad e inclusión. ¡Y por una buena razón! Las empresas con diversidad de género tienen un 15% más de probabilidades de superar a otras empresas; los equipos con equilibrio de género superan a otros equipos en un 80% y las empresas con más mujeres en el consejo de administración superan a las demás durante un largo período de tiempo. Si bien este tipo de estadísticas ha sido ampliamente reconocido, muchas industrias siguen estando fuertemente dominadas por hombres, especialmente en los cargos directivos. Por ejemplo, en la industria financiera del Reino Unido, las mujeres representan aproximadamente el 23% de los miembros en la junta y, sin embargo, solo representan el 14% en el comité ejecutivo. En un esfuerzo por inclinar la balanza de género, el gobierno del Reino Unido pidió a las empresas vincular los salarios de sus ejecutivos con objetivos de equilibrio de género. Desde su lanzamiento en 2016, varios actores importantes se han adherido, como Virgin Money, Lloyds Banking Group, Barclays, HSBC y el Royal Bank of Scotland.
Sodexo también promueve el equilibrio de género dentro de la empresa, dando continuidad a su compromiso a largo plazo con la diversidad y la inclusión. El Grupo calculó las primas correspondientes a 2017 de sus ejecutivos en función de la diversidad de género de sus equipos. El objetivo consiste en aumentar la participación femenina del 33% actual al 35% en 2020, para llegar al 40% en 2025.
Expertos y defensores de la diversidad esperan que, en un futuro cercano, este tipo de iniciativas se desarrollen y tengan un efecto dominó en toda la comunidad empresarial internacional. Y usted y su empresa, ¿son líderes de la industria o seguidores en políticas de diversidad?
